توسعه منابع انسانی فرآیندی است که بطور مستمر و برنامه ریزی شده به کارکنان کمک می شود تا مهارت های شغلی، دانش و توانایی های فردی و سازمانی خود را افزایش دهند.توسعه منابع انسانی برای هر سازمانی که در یک محیط در حال تغییر، خواستار پویایی و رشد با استفاده از توانایی های بالقوه کارکنان خود می باشد، ضروری است. چون برخلاف منابع دیگر، منابع انسانی از توانایی های بالقوه نامحدودی برخوردار هستند.توسعه منابع انسانی می تواند فرصت هایی همچون آموزش کارکنان، پیشرفت

در نظام آموزش مبتنی بر شایستگی، آموزش باید برای افراد و به منظور ارتقاء توانمندی ها آنها برای انجام مؤثر فعالیت ها، تگذاری، برنامه ریزی و اجرا شود.نیازسنجی و اجرای آموزش های سودمند و کارآمد، مستم وجود مجموعه ای از منابع انسانی و مالی،امکانات آموزشی،ساختارها و فرآیندهایی است که در قالب سازوکاری مشخص و ضوابطی معین قابل انجام است. چنین مجموعه هایی باید منجر به تدوین و استقرار ساختارها و زیر ساخت هایی برای برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی،هدایت و راهبری آموزش

آموزش مبتی بر شایستگی طیفی از راهبردهای سنجش تکوینی و تراکمی را شامل می شود. سنجش سازنده،کیفیت و اثربخشی فرآیند آموزش را بررسی می کند.از فراگیران درخواست می شود تا عملکرد مربی را ارزیابی کنند که شامل؛ تسلط بر موضوع، توانایی درگیر ساختن و جذب مخاطبان، توانایی ارتباط دادن مفاهیم آموزشی با وظایف و قعالیت های شغلی فراگیران،استفاده از وسایل کمک آموزشی،توانایی استفاده از الگوهای متنوع تدریس و استفاده بهینه از زمان می باشد.همچنین از فراگیران یا شرکت کنندگان

آموزش تنها بعد از تکمیل مراحلی که توصیف شد، اتقاف می افتد؛ برنامه ریزی دقیق، آماده سازی و مدیریت فعالیت های پیش از آموزش برای دستیابی به " افراد مناسب"( با نیاز یادگیری مشخص)، "آموزش مناسب" (مناسب ترین منابع و محتوای آموزشی و مدرس توانمند) و در "زمان مناسب" (در اسرع وقت بعد از تشخیص نیاز) ضروری است.

در نظام آموزش مبتنی بر شایستگی مدرسان طبق معیارهای مختلف شامل؛ تسلط بر روش ها و فنون تدریس،مهارت ها و دانش حرفه ای و تخصصصی،تجربه های کاری قبلی در زمینه دوره های آموزشی یا رشته های مرتبط مورد ارزیابی قرار می گیرند و صلاحیت های عمومی و تخصصی آنها برای تدریس بررسی می شود.در سطح دوم ارزیابی، مربی و مدیر آموزشی با همکاری و مشارکت،شایستگی های ویژه ای که برای آموزشی مناسب است را شناسایی می کنند. مدرسان باید سطوح بالای دانش و مهارت تخصصی در حوزه آن شایستگی را به

کتاب مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی تألیف محمد جوربنیان توسط مؤسسه انتشاراتی آزاد اندیشان تجدید چاپ شد. به دنبال استقبال اندیشمندان و کارشناسان حوزه آموزش های سازمانی و اساتید محترم دانشگاه ها و دانشجویان رشته های مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، آموزش و بهسازی منابع انسانی و کمیاب شدن ؛ این کتاب تجدید چاپ شد.

دنیای شایستگی ها برای پیش بینی منابع آموزشی مناسب نیز قابل استفاده است. وقتی یک درس آموزشی در پاسخ به نیازهای آموزشی شناخته شده، انتخاب می شود ،مدیران آموزشی باید شایستگی های ویژه موردنیاز جامعه هدف را نیز در نظر بگیرند و تضمین نمایند که دروس آموزشی در راستای شایستگی ها تهیه شده است.منابع و محتوای آموزشی که در راستای شایستگی ها نباشد،برای استفاده از هیچ یک از دروس آموزشی آن گروه کاری مناسب نیست. منابع و محتوای آموزشی مناسب و استاندارد یکی از عوامل مؤثر در

سنجش نیازهای آموزشی فردی فرآیند پاسخ به دو پرسش اساسی مطرح شده در ابتدای بحث را بطور رسمی مشخص می سازد. این دو پرسش عبارت بود از:" چه دانش و مهارت هایی برای انجام ماهرانه کارم نیاز دارم؟ و در کدام یک از آنها نیاز به پیشرفت بیشتری دارم؟" تعیین سطح دانش و تخصص فعلی کارمند با توجه به شایستگی های شناسایی شده، بسیار ضروری است.اگر یک کارمند تخصص کافی در یک شایستگی برای انجام مؤثر وظایف شغل را داشته باشد، آموزش در اولویت پایینی قرار می گیرد.در حالی که اگر کارمند

شایستگی یعنی گروهی از عناصر شامل دانش، نگرش و مهارت هایی که برای عملکرد اثربخش در انجام یک وظیفه کاری ضروری است. کارمند شایسته، توانایی یعنی دانش و مهارت های لازم را دارد تا وظایف شغلی خود را بطور ماهرانه ای انجام دهد. هنگامی که تحلیل شغل/وظیفه به پایان رسید و شرح شغل ها نهایی گردید ما می توانیم اامات اولیه دانش و مهارت های ضروری برای انجام همه مسئولیت های کار محوله را تعیین نمائیم. در این مرحله باید شایستگی های تخصصی و شایستگی های عمومی مورد نیاز انجام